Bezugsumwandlung klassisch mit bAV

Umwandlung bestehender Bezugsansprüche über betriebliche Altersvorsorge - ein Überblick

Der Begriff "Bezugsumwandlung" tritt in mehreren Bezeichnungen, wie beispielsweise auch dem in unseren Landen oftmals verwendeten Begriff "Deferrend Compensation", auf. Diese aus dem anglikanischen Raum stammende Bezeichnung als "aufgeschobene Vergütung" steht zwar auch für bAV und "umgewandelte Bezüge", ist jedoch weiter gefasst.

Die Definition von "Deferred Compensation" als Bezugsumwandlung umfasst die

Die klassische Bezugsumwandlung, also jemand lässt sich einen Teil seines Bezuges nicht mehr aus- sondern mit Steuervergünstigungen in eine bAV einbezahlen, wird in Österreich steuerlich sehr restriktiv gehandhabt. Zu differenzieren ist hier zwischen sogenannten Verwendungs- und Verzichtsmodellen. Klassische Bezugsumwandlungen sind auf echte Arbeitnehmer mit Einkünften gemäß § 25 EStG beschränkt.

In Österreich sind in der klassischen Bezugsumwandlung zwei Varianten umsetzbar: Die Bezugsumwandlung gemäß § 3 EStG oder die Bezugsumwandlung nach § 26 EStG.

Diese Form der Bezugsumwandlung hat seine Wurzeln in der steuerfreien Zukunftssicherung gemäß § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG - welche eigentlich eine Form der Gehaltserhöhung in der bAV darstellt. Bis auf die folgenden Abweichungen gelten auch die an anderer Stelle beschriebenen Regelungen (mehr zur Zukunftssicherung generell und als Gehaltserhöhung erfahren Sie hier).

Der wesentliche Unterschied besteht hier darin, dass der Arbeitnehmer sich die EUR 300 jährlich (im Regelfalle EUR 25 monatlich) wirtschaftlich selbst bezahlt. Aufgrund steuerlicher Regelungen erlaubt der Gesetzgeber jedoch, dass dieser Betrag steuerfrei bleiben darf.

Grundvoraussetzung ist, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Bezugsumwandlung überhaupt einräumt. Im Gegensatz zu beispielsweise Deutschland gibt es in Österreich keinen Rechtsanspruch auf Bezugsumwandlung. Räumt ein Arbeitgeber die Möglichkeit ein, so müssen alle Arbeitnehmer auch die Möglichkeit der Teilnahme an der Bezugsumwandlung haben. 

TIPP: Zur beiderseitigen leichteren Abwicklung der Bezugsumwandlung empfehlen wir hier unbedingt sogenannte "Rahmenverträge" zwischen Arbeitgeber und Versicherer.

Der Arbeitnehmer schließt dann einen Versicherungsvertrag mit der Versicherungsgesellschaft über EUR 25 im Monat unter Einhaltung der steuerlichen Rahmenbedingungen. Wir empfehlen grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer auch der Versicherungsnehmer sein soll. 

Der Arbeitgeber behält fortan EUR 25 vom Bruttobezug des Arbeitnehmers ein und überweist diese direkt an den Versicherer zur Besparung des Versicherungsvertrages. Das Unterschreiten eines kollektivvertraglichen Mindestbezuges durch die Umwandlung ist ausdrücklich möglich.

Im Gegensatz zur Variante der Zukunftssicherung als Gehaltserhöhung tritt keine Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen ein. Es handelt sich um ein sogenanntes "Verwendungsmodell".

BEIM ARBEITGEBER

Der umgewandelte Beitrag ist befreit von Kommunalsteuer (3 %), DB (3,9 %) und DZ (je nach Bundesland zwischen 0,34 % und 0,42 %) - in Summe als zwischen 7,24 % und 7,32 % Ersparnis für den Dienstgeber. Die EUR 25 sind für ihn natürlich weiterhin Betriebsausgabe (wie auch die Gehaltszahlung war bzw. wäre).

BEIM ARBEITNEHMER

Für den Arbeitnehmer tritt, je nach Höhe des Bezuges und der sich damit ergebenden Lohnsteuerprogression, eine Ersparnis zwischen 25 % und 50 % der EUR 300 ein. Für einbezahlte EUR 300 erspart man sich also zwischen EUR 75 und EUR 150.

Somit erhält auch der Arbeitgeber für die Durchführung, er muss ja schließlich seine Lohnverrechnung zur Verfügung stellen und die Zahlungen mit dem Versicherer abwickeln, eine gewisse Abgeltung. Der Arbeitnehmer hat ein kleines, aber hochattraktives, "Steuerzuckerl".

Es gelten die Regelungen analog der Zukunftssicherung. Mit Beendigung des Dienstverhältnisses (bzw. Ende der Mindestbindungsfrist) kann der Arbeitnehmer steuerfrei über das Kapital im Versicherungsvertrag verfügen.

TIPP: Wir empfehlen ausdrücklich allen Unternehmen ihren Arbeitnehmern diese Möglichkeit der Bezugsumwandlung einzuräumen. Bei mehreren Teilnehmern kann für den Arbeitgeber sogar in Summe eine echte Ersparnis herauskommen. Für die Arbeitnehmer ist die Bezugsumwandlung nach § 3 EStG hochattraktiv.

Ein, insbesondere für besser verdienende, Arbeitnehmer äußerst attraktives Modell der Umwandlung bestehender Bezugsansprüche stellen sogenannte Öffnungsklauseln in Kollektivverträgen dar. Sieht der Kollektivvertrag eine Bezugsumwandlungsmöglichkeit vor, so können Arbeitnehmer Teile Ihrer Bezüge über eine betriebliche Kollektivversicherung (BKV) oder Pensionskasse (PK) umwandeln. Mehr zur BKV oder PK generell erfahren Sie hier.

Diese Art der Bezugsumwandlung unterscheidet sich in einigen Bereichen deutlich von jener gemäß § 3 EStG, insbesondere können wesentlich höhere Beträge umgewandelt werden.

Die Beiträge in das Modell werden im Endeffekt durch den Arbeitnehmer wirtschaftlich selbst bezahlt, und zwar durch Verzicht auf einen Teil seines auszuzahlenden Bezuges. Der Gesetzgeber sieht jedoch vor, dass diese umgewandelten Beiträge frei von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen bleiben. Für den Arbeitgeber fallen keine Lohnnebenkosten an.

ÁCHTUNG: Dies klingt auf den ersten Blick allzu verlockend für alle Seiten. Im Endeffekt kann das Öffnungsklauselmodell jedoch, bei unvorteilhafter Umsetzung, zu einem schlechten Geschäft für den Arbeitnehmer werden.

Leider weisen derzeit nur eine überschaubare Anzahl an Kollektivverträgen diese, an und für sich gute, Regelung auf.

• Kollektivvertrag für Angestellte von Unternehmen im Bereich Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik
• Kollektivvertrag für Angestellte im Baugewerbe und der Bauindustrie
• Kollektivverträge für Angestellte des Innen- und Außendienstes der Versicherungsunternehmen
• Kollektivverträge für Angestellte und Arbeiter in der holzverarbeitenden und Sägeindustrie
• Kollektivverträge für Angestellte und Arbeiter bei Speditionen

Beim Kollektivvertrag für Datenverarbeitung ist eine Einschränkung auf den Durchführungsweg der Pensionskasse gegeben, bei den anderen sind BKV und/oder Pensionskasse möglich.

Liegt die kollektivvertragliche Öffnungsklausel vor, so obliegt es dem jeweiligen Unternehmen innerhalb der Branche ob die Bezugsumwandlungsmöglichkeit den Arbeitnehmern angeboten wird oder nicht (ähnlich wie bei der Zukunftssicherung).

Soll diese angeboten werden, so ist eine Betriebsvereinbarung (oder Einzelvereinbarungen) zu schaffen, welche die Grundlage der Umwandlung bilden.

Umgewandelt werden können ausschließlich Gehaltsbestandteile welche über den kollektivvertraglichen Mindestbezügen liegen, maximal empfehlen wir bis zu 10,25 % des Bruttobezuges eines Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer "tauscht" einen Teil seinen auszuzahlenden Bezuges gegen einen Arbeitgeberbeitrag in eine betriebliche Kollektivversicherung oder Pensionskasse. Er "verlagert" sozusagen einen Teil seines aktuellen Bezuges in die Zukunft - die Auszahlung erfolgt zukünftig in Form einer Pension durch die Versicherungsgesellschaft oder Pensionskasse. Der Bezug ist grundsätzlich nur in Form einer lebenslangen Pensionszahlung möglich.

Es gelten die steuerlichen Regelungen für BKV und Pensionskasse, mehr dazu finden Sie hier. Beim Modell der Öffnungsklausel handelt es sich um ein "Verzichtsmodell".

BEIM ARBEITGEBER

Es entfallen die gesamten Lohnnebenkosten (bis zu 29,98 %). Die Beiträge sind weiterhin Betriebsausgabe.

BEIM ARBEITNEHMER WÄHREND DER ANWARTSCHAFTSPHASE (ANSPARDAUER)

Es entfallen die Beiträge zur Sozialversicherung und die Lohnsteuer (in Summe bis zu 52,51 %).

BEIM ARBEITNEHMER WÄHREND DER LEISTUNGSPHASE (PENSIONSZAHLUNG)

Die Pension aus der BKV oder PK ist frei von Sozialversicherungsbeträgen, jedoch nach Tarif zu versteuern. Die 13. und 14. Pension unterliegen grundsätzlich einer begünstigten Besteuerung in Höhe von 6 %.

Eine derartige Umwandung hat jedoch für den Arbeitnehmer Auswirkungen auf sozial- und arbeitsrechtliche Ansprüche.

Da die Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung sinkt und somit keine Beiträge geleistet werden, wird insbesondere die gesetzliche Pension niedriger ausfallen. Ebenso kann es sein, dass diverse arbeitsrechtliche Ansprüche (beispielsweise Abfertigung ALT, Inflationsanpassungen beim Bezug, Sonderzahlungen) geschmälert werden.

Diese Effekte können die Bezugsumwandlung für den Arbeitnehmer unattraktiv machen!

TIPP: Wir empfehlen UNBEDINGT diese Effekte durch Vereinbarung (Betriebs- oder Einzelvereinbarung) abzufedern bzw. zu verhindern. Der Arbeitgeber sollte seine Lohnnebenkostenersparnis zum größten Teil an den Arbeitnehmer in Form eines Zusatzbeitrages weitergeben.

Mehr zum Thema "Öffnungsklausel", mit Berechnungs- und Vergleichsbeispielen sowie konkrete Auswirkungen und Empfehlungen finden Sie im Buch "Bezugsumwandlung über betriebliche Altersvorsorge" (erschienen im Linde Verlag) von Markus Reindl.

Bei guter Umsetzung kann das Modell im Unternehmen für den Arbeitnehmer sehr attraktiv sein, wobei es durchaus auch für den Arbeitgeber mit Ersparnissen verbunden sein kann.

EMPFEHLUNG FÜR ARBEITNEHMER UND ARBEITNEHMERVERTRETUNGEN

Die arbeitsrechtlichen Folgen der Umwandlung können zur Gänze über die Betriebs- oder Einzelvereinbarung abgefangen werden. Ebenso ist empfehlenswert, auf eine Weitergabe eines Großteils der Lohnnebenkostenersparnis des Arbeitgebers zu pochen. Sind diese Begleitumstände geregelt, so kann das Modell zu attraktiven Zusatzpensionen führen, welche in dieser Form mit einer Privatvorsorge nicht erzielbar sind. Es gilt: je höher der Bezug, umso attraktiver wird das Modell.

EMPFEHLUNG FÜR ARBEITGEBER

Lassen Sie sich nicht durch die Bezeichnungen "Lohnnebenkostenfreiheit" blenden und geben Sie den deutlich überwiegenden Teil der Lohnnebenkostenersparnis an den Arbeitnehmer weiter. Dies vermeidet unnötige zukünftige Friktionen. Verbleibt ein kleiner Teil der Ersparnis, so summieren sich diese Ersparnisse, je Arbeitnehmer welcher umwandelt, auf. Ist das Angebot es Arbeitgebers gut, so werden mehr Arbeitnehmer an der Bezugsumwandlung teilnehmen.

EMPFEHLUNG FÜR ANBIETER VON BAV

Wir empfehlen, nicht zuletzt aus Gründen etwaiger Beraterhaftungen, den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer auf die Konsequenzen einer Umwandlung hinzuweisen. Wird das Modell gut präsentiert und laufend kommuniziert, so wird es erfahrungsgemäß auch gut angenommen.

TIPP: Für die Umsetzung dieses Bezugsumwandlungsmodells in Unternehmen empfehlen wir ausdrücklich die Beiziehung von Spezialisten. So attraktiv das Modell bei guter Umsetzung für alle Seiten sein kann, so negativ kann es sich bei schlechter Umsetzung für alle Seiten (Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Anbieter) entwickeln.