Steuerfreie Zukunftssicherung

gemäß § 3 Abs. 1 Z 15 lit a EStG - ein Überblick

Die Zukunftssicherung ist eine Möglichkeit steuerfrei für den Arbeitnehmer (Einkünfte gemäß § 25 EStG) jährlich einen Betrag in Höhe von maximal EUR 300,00 aufzuwenden.

Die größte Verbreitung findet diese Regelung im Zusammenhang mit Lebensversicherungen, kann aber durchaus auch alternativ über Kranken-, Unfall-, reine Ablebens- oder Pflegeversicherungen abgewickelt werden (wobei aufgrund der maximal zulässigen Höhe die Sinnhaftigkeit dieser alternativen Varianten hinterfragt werden darf). In weiterer Folge wird an dieser Stelle die, in der Praxis geläufigere, Variante über die kapitalbildende Lebensversicherungen beschrieben.

Die Zukunftssicherung kann in den Ausprägungen  arbeitgeberfinanziert (Gehaltserhöhung) oder arbeitnehmerfinanziert (Bezugsumwandlung gemäß § 3 EStG- mehr dazu finden Sie hier) sein. Folgende allgemeine Regelungen sind auf beide Ausprägungen anzuwenden. Nach den allgemeinen Regelungen folgen Spezifika zur Ausprägung der Zukunftssicherung als Gehaltserhöhung.

Zielgruppe können alle Personen mit Einkünften gemäß § 25 EStG sein ("Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit"). Begünstigt sind somit normale Arbeitnehmer, aber auch Vorstände von Aktiengesellschaften und grundsätzlich Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH mit Anteilen bis maximal 25 %.

Es kann jedoch sein, dass der Arbeitgeber die EUR 300 nicht allen Mitarbeitern angedeihen lassen möchte, sondern nur gewissen Gruppen. Dann ist zur steuerlichen Anerkennung auf alle Fälle eine Gruppenbildung erforderlich (nicht so jedoch bei der Ausprägung Bezugsumwandlung). Näheres zur Gruppenbildung finden Sie unten stehend.

Die folgenden Arten der kapitalbildenden Lebensversicherung sind als steuerlich anerkannt zu betrachten. Zu beachten ist unbedingt, dass die zukunftssichernde Maßnahme beim aktuellen Arbeitgeber neu begründet werden muss um in den Genuss der Steuerfreiheit zu kommen (eine "Mitnahme" eines Vertrages von einem vorhergehenden Arbeitgeber oder eines bestehenden Privatvertrages ist also nicht möglich).

• Er- und Ablebensversicherung (klassisch)

Hier ist ein gleichteiliges Er- und Ablebensrisiko erforderlich. Die garantierte Leistung im Ablebensfall muss also mindestens die gleiche Höhe aufweisen wie jene im Ablebensfall. Erforderlich ist eine Mindestlaufzeit von 15 Jahren, es sei denn eine gesetzliche Alterspension kann schon vorher bezogen werden.

• Erlebensversicherung (klassisch)

Jede kapitalbildende Lebensversicherung welche das Kriterium der Gleichteiligkeit nicht erfüllt, gilt steuerlich als Erlebensversicherung und muss eine Laufzeit bis zum einem gesetzlichen Pensionsalter des Arbeitnehmers aufweisen (bei Änderung dieses durch Gesetzesänderungen gilt eine Vertragsverlängerung bei Ablauf als nicht steuerschädlich).

• Fondsgebundene Lebensversicherung (FLV)

Eine solche kann mit einer Laufzeit bis zum gesetzlichen Pensionsalter angesetzt werden bzw. muss, um das steuerliche Kriterium der Gleichteiligkeit der Er- und Ablebensleistung zu erfüllen, gewisse Voraussetzungen erfüllen. Schon allein aufgrund der maximalen Prämienhöhe und aus abwicklungstechnischen Gründen ist von einer FLV zur Verwendung im Rahmen der Zukunftssicherung eher abzuraten.

TIPP: Nicht zuletzt da die Versicherer im Regelfalle auf Gesundheitsfragen verzichten ist eine klassische Er- und Ablebensversicherung mit gleichteiliger Todesfallleistung aus abwicklungstechnischen Gründen die flexiblere Variante.

Bei der Zukunftssicherung kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber Versicherungsnehmer (VN) sein. In der Praxis ist bei der Ausprägung als Gehaltserhöhung oftmals der Arbeitgeber VN, bei jener als Bezugsumwandlung der Arbeitnehmer.

Aus steuerlicher Sicht darf der Arbeitnehmer nicht im Besitz der Originalpolizze sein, diese hat beim Arbeitgeber oder einem "von diesem bestimmten Rechtsträger" hinterlegt zu werden. Dieser Rechtsträger kann auch der Versicherer sein (und ist es in der Praxis auch).

Bei einer Unterbrechung des Dienstverhältnisses (beispielsweise Karenzierung) kann die Zukunftssicherung beitragsfrei gestellt oder in der Karenzzeit vom Arbeitnehmer privat aus versteuertem Einkommen weiterbezahlt werden. Dies ist für die Steuerfreiheit nicht schädlich. Eine Unterbrechung des Dienstverhältnisses ist keine (!) Beendigung desselben - die zukunftssichernde Maßnahme endet also nicht und folglich kann auch keine steuerfreie Auszahlung erfolgen (es sei denn, die steuerliche Mindestbindungsfrist von 15 Jahren (bzw. 10 Jahre bei älteren Verträgen) gilt als erfüllt).

Endet das Dienstverhältnis, und somit die zukunftssichernde Maßnahme, oder aber ist die Mindestbindungsfrist abgelaufen und wird der Vertrag rückgekauft (also vom Versicherer an den Arbeitnehmer ausbezahlt),  so ist keine Nachversteuerung fällig.

Möchte sich ein Arbeitnehmer die Zukunftssicherung jedoch bei aufrechtem Dienstverhältnis bzw. noch nicht abgelaufener Mindestbindungsfrist auszahlen lassen, so tritt ein Nachversteuerungstatbestand gemäß § 67 Abs. 10 EStG ein. Kurzum: die als steuerfrei belassenen Beträge seit Vertragsbeginn sind nachträglich über den Dienstgeber der Lohnsteuer zu unterziehen, also nachzuversteuern. Ebenso sind im Falle einer Nachversteuerung auch alle ursprünglich als steuerfrei belassenen Beträge nachträglich der Kommunalsteuer zu unterwerfen. In der Praxis ist die Gefahr, dass unbedacht eine solcher Tatbestand gesetzt wird, im Regelfalle nur bei der Ausprägung Bezugsumwandlung gegeben.

TIPP: Eine Nachversteuerung sollte unter allen Umständen vermieden werden. Die steuerlich ansonsten hochattraktive Zukunftssicherung kann damit in Summe schnell zu einem "Verlustgeschäft" werden.

Mit dem Ende des Dienstverhältnisses endet auch die zukunftssichernde Maßnahme, der Arbeitnehmer kann sodann

• das Kapital im Vertrag steuerfrei auszahlen lassen
• den Vertrag privat weiterbesparen oder
• den Vertrag prämienfrei ruhen lassen

Der Arbeitnehmer hat somit niemals Lohnsteuer oder, im Falle einer Ausprägung als Gehaltserhöhung, Sozialversicherungsbeiträge für diesen Gehaltsbestandteil bezahlt.

Der Arbeitgeber bezahlt EUR 300 jährlich (bzw. EUR 25 monatlich) als Gehaltserhöhung ein. Der Vertrag fällt somit unter den besonderen Schutz des Betriebspensionsgesetzes (Abschnitt 4 BPG).

Es kann sein bzw. ist es durchaus gängig, dass der Arbeitgeber die Leistung der EUR 300 nicht allen Arbeitnehmern zuteil werden lassen möchte. Es ist möglich, dass der Arbeitgeber hier Differenzierungskriterien definiert, also eine sogenannte arbeitsrechtliche Gruppenbildung vornimmt.

Grundsätzlich gilt bei der Zukunftssicherung der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Vereinfacht besagt dieser, dass ein Arbeitnehmer nicht aus sachfremden Gründen schlechter gestellt werden darf als die Mehrheit der Arbeitnehmer. Das BPG als arbeitsrechtliche Norm fordert für die Zukunftssicherung auch nur diesen Grundsatz ein. Hieraus könnte man nun schließen, dass man einzelne Personen willkürlich herauspicken kann und diese besser stellt als die Mehrheit der Arbeitnehmer - die EUR 300 also nur wenigen Personen angedeihen lässt. Das EStG wie auch das ASVG knüpfen die Begünstigungen jedoch daran, dass eine sachlich begründbare, nicht willkürliche und betriebsbezogene Gruppenbildung erfolgt (mit Verweis auf das besondere Gleichbehandlungsgebot gemäß § 18 Abs. 2 BPG). Kurzum: es ist eine saubere Gruppe zu definieren.

Beispiele für eine Gruppenbildung könnten sein:

• alle Arbeitnehmer die x Jahre im Unternehmen sind (zeitliche Abgrenzung)
• alle Arbeitnehmer des Bereiches x (tätigkeitsbezogen - Differenzierung muss begründbar sein)
• ...

Arbeitgeber und Arbeitnehmer ersparen sich, im Vergleich zu einer direkten Gehaltsauszahlung, die GESAMTEN Steuern und Abgaben. Diese betragen (Stand 2018) wie folgt:

Die Ersparnis der gesamten Lohnnebenkosten bewirkt aber auch eine geringere Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung (wenn der Arbeitnehmer nicht ohnehin über der Höchstbetragsgrundlage, 2018 EUR 5.130 im Monat, verdient). Dies führt zu einer Minderung der Leistungen aus der gesetzlichen Sozialversicherung, insbesondere der zukünftigen Pension. Die Ersparnisse für den Arbeitnehmer übersteigen diese "Einbußen" jedoch um ein Vielfaches.

Es ergibt sich also eine klassische WIN-WIN-SITUATION für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Darüber hinaus ist die Zahlung des Arbeitgebers in die Zukunftssicherung eine Betriebsausgabe.

Beiträge des Arbeitgebers in die Zukunftssicherung sind AB SOFORT unverfallbar (§ 13 Abs. 1 BPG). Das Kapital im Versicherungsvertrag gehört sofort ab der ersten Prämienzahlung immer dem Arbeitnehmer. Rückerstattungen an den Arbeitgeber sind nur bei Prämienüberhängen zulässig bzw. bei jährlicher Zahlung ist eine Aliquotierung nur bei Vereinbarung möglich.

Bezugsrechte im Ablebensfall kann ausschließlich der Arbeitnehmer bestimmen und ändern (dieses Gestaltungsrecht liegt einzig beim Arbeitnehmer). Eine Verpfändung oder Abtretung des Vertrages ist rechtsunwirksam.